導讀一百二十八｜基思·格林特：領導力

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今天為諸位解讀的第二本領導力書籍，就是基思·格林特的領導力，那麼這本書作者的身份是集企業研究咨詢與企業管理實踐于一身的這麼一個人，而且他的履曆與經驗非常豐富。

他是英國華威大學領導力研究領域的教授，牛津大學賽德商學院的研究員，英國社會科學院的院士，但是也恰恰因為他這種學術的身份，所以使得我們在閱讀這本書的時候，如果不具備一定的人文社科知識，估計會比較難以理解這本書要傳遞的意思。

不過，在這裡需要指出的是，我對領導力的思考，并不是說要對這個方面進行專業化的學術研究，更多的是對這一學術研究成果的應用實踐，所以我們從實踐轉化這個角度切入可能會要相對比較容易一點。

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本書的第一個思想要點，領導力是什麼？關于領導力的定義，在作者看來，這是一個本質上存在争議的概念，也就是說，學者對于它的理解是公說公有理，婆說理也長，那如果非得簡單界定，那所謂領導力，就是有人追随。

更進一步，關于領導力的定義，可以分為四類，第一類，基于地位的領導力，也就是說這人有地位，就具有領導他人的能力，第二類，基于基于個人的領導力，也就是說這個人的人格魅力或者個性，就具有領導他人的能力。

第三類，基于結果的領導力，也就是說這個做出了對群體某種貢獻的實際成果，就具有領導他人的領導力，第四類，基于過程的領導力，也就是說你在做事過程中所表現出來的處事方式，就具有領導他人的領導力。

需要注意的是，第一，以上四類并不能涵蓋領導力所有情景，第二，這四種形式都是理想型，也就是說現實情景中這四類很可能會交織在在一起，第三，以上各種形式皆有其局限性，具體參看本書原文。

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本書的第二個思想要點，領導力與管理的區别。首先，我們在很多時候，往往難以區分領導與管理的區别，甚至可能認為它們壓根沒區别，那麼在本書中，我們可以發現，作者對這二者的區分标準。

在作者看來，管理就是按照固定的作業程序解決易解問題，而領導就是得協調各方創造一個嶄新的工作方法解決抗解問題，換句話說，管理就是在确定性的情景下解決确定性問題，而領導則是在不确定的情景下解決不确定性問題。

在這裡，還需要明确的是兩個概念，即易解問題與抗解問題，簡而言之，易解問題，就是還有舊例可循的解決方案，而抗解問題，就完全是面對全新的複雜問題，需要開創出一套新的解決方案。

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第三個思想要點，領導者，管理者，指揮者，三種角色面對的問題。第一種問題，重大問題，那這個時候，往往可能需要指揮官以武力的方式令其強迫性服從，第二種問題，易解問題，那這個時候，往往需要管理者以理性的方式令其算計性服從。

第三種問題，抗解問題，往往需要領導者以感召的方式令其規範性服從，需要注意的是現實生活中情況之複雜，可能出現三種問題交織在一起，那麼這個人的角色也會随之變化。

第四個要點，領導者想要解決抗解問題，需要一個笨拙的解決方案，所謂笨拙，就是需要綜合社會文化情景中，等級主義者，平等主義者，個人主義者提出的各自方案。

在這裡簡單解釋一下，所謂等級主義者，就是這種人傾向用集體服從的等級規章制度來解決問題，所謂平等主義者，其雖然也傾向用動員集體團隊來解決問題，但可能更考慮用文化來組織感召，而不太關心用規則制度來解決。

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所謂個人主義者，其更傾向于個體的理性選擇與創意來解決問題，而對集體或者規則不太感冒，那作為領導者，就需要從這些方面考慮，在理解他們的思維背景下，綜合其解決方案，去解決抗解問題。

第五個思想要點，三個時期的領導力研究。第一個時期，古典時期的領導力研究，在這裡僅提下作者在舉的《孫子兵法》的例子，提到了孫子“阙”的戰略思想，也就是說軍事上最好不打，實在不行，非得打就是要給對方留有餘地。

第二個時期，文藝複興時期的領導力研究，這裡作者主要舉了馬基維利亞的思想，也就是說領導者為了社會集體利益，要不擇手段，并且如果要在愛戴與畏懼中選一個的話，那他覺得會遠畏懼，為啥？

因為愛戴是靠恩義這條紐帶維系的……隻要對自己有利，人們便把這條紐帶一刀兩斷了；可是畏懼，則由于害怕受到絕不會放棄的懲罰而保持着。

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第三個時期，現代領導力研究，這裡有一個曆程，需要注意一下，一開始是以托馬斯·卡萊爾為代表的領導力研究，推崇個人英雄主義，比如：剛猛的人格特質。

其次，是以泰勒為代表的“理性/科學”模型，前面提到的算計性服從，領導力被設計為“知識領導力”，領導者成為大量生産知識的保有者，因而産生了可以控制生産的權力。

再次，是以霍桑為代表的“規範”模型，也就是領導者得考慮群體中的身份認同，人際關系對人的影響，再之後就是情境理論，就是領導者要根據具體的情景來領導，比如，根據不同的内外部環境情況，選擇集權還是分權。

第六個思想要點，領導能力形成的四種觀點。第一種觀點，就認為領導能力就是天生的，基于這種觀點，也有學者做出解釋認為，這個領導力是人類在一個需要集體行動方能采集食物和保護種群、存活下來的時代演化出來的對協調問題的應對機制。

但問題是如果天生就具有領導力，那人們的主觀能動性以及自由意志該放在什麼位置？我們是不是應該去找個“領導力基因”？

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第二種觀點，認為領導力是後天培養的，家庭教育系統，學校教育系統，以及社會上的軍事服役系統，都可以設定相關課程來塑造領導力，但需要注意的是有些課程把人塑造成了一個忠誠于，服從于僵化的官僚機器的領導者，沒有創新意識，也沒有想象力。

第三種觀點，認為領導能力确實天生，但也需要一個後天的培養系統，在為了社會的公共利益的基礎下，必須透過集體注意中的監管者對這個個體進行思想觀念上的灌輸以及行為規範上的訓練，但這個培養模式，實踐的結果将有可能異化為德國那個黑暗時期的訓練模式。

第四種觀點，認為領導能力是在參與社會團隊實踐過程中湧現出來的，那這個與前面提到的後天培養區别在哪呢？就在于他認為這個領導者具備的能力就是如劉邦所言：

“夫運籌帷帳之中,決勝千裡之外,吾不如子房，鎮國家,撫百姓,給饋饷,不絕糧道,吾不如蕭何，連百萬之軍,戰必勝,攻必取,吾不如韓信，此三者,皆人傑也,吾能用之,此吾所以取天下也。”

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那也就是說，對于領導能力而言，在這個社會實踐團隊的領導者是不是願意發現自身弱點，向追随者學習，能不能接受追随者的建設性異議，而不是隻接受破壞性贊同（拍馬屁），其次，領導者自身以及追随者自身是不是對這一團體組織勇于肩負其該有的責任。

第七個思想要點，領導者靠啥領導？經曆了靠特質，靠行為，以及靠情境的發展曆程。在這裡簡單談一下四種情境下的領導力以及領導力的影響力因素。

首先情境下的領導力，也就是，這四種，無能力無意願——最不成熟：告知/指令型領導風格，無能力有意願：宣傳/指導型領導風格，有能力無意願：參與/支持型領導風格，有能力有意願——最成熟：放權型領導風格。

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那麼在此基礎之上，指令型領導，他們會傳達自己的期望值，要求人們遵守規則，從而按照明确的業績标準，按時完成任務。

支持型領導，他們會表達對追随者需求和福利的關懷，創造一種彰顯相互支持和相互尊重的氛圍。

參與型領導，他們會與追随者分享自己的決策權。成就導向型領導，他們會設定較難實現的目标，期望達到很高的業績水平。

其次，領導者的影響力取決于兩套變量：工作環境（情境），包括任務結構、工作團隊和授權體系；以及追随者，包括他們的能力水平（以及對自身能力的認知）；

其對于讀菜權力的态度、對歸屬感的需求、對結構的需求以及控制點（有強烈内控傾向的人認為自己能夠控制事件的發展，因而更喜歡參與型領導；外控傾向較強的人則認為事件是由命運或運氣等因素決定的，更喜歡指令型領導）。

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第八個思想要點，領導者與追随者的四種分析框架以及領導者卓有成效的方法。第一種等級結構，在這個結構裡，領導者相對追随者，智力，魅力等方面全都高于組織裡的任何追随者，負責解決組織裡的一切問題。

第二種無結構狀态，也就是不要任何領導者，第三種狀态，神權領導，也就是宗教式膜拜，将領導者塑造成一個全知全能的神。第四種狀态，領導者們意識到自身有着蘇格拉底式的局限，因而領導力根據可知的時空要求被分散布局。

一個形象的例子是賽艇隊，賽艇隊的領導會根據形勢需要，在舵手、船長、尾槳和教練之間轉換，認識到任何個體領導者都有局限性，就要求必須有負責任的追随者來彌補這些局限，而要做到這一點，最好是通過建設性反對來反饋。

其次，領導者領導卓有成效的方法，其實就是不依賴于領導者本身一次性理性決策，而是借助于追随者多次微小決策和行動的共同結果，領導者要善于在這個基礎上接受這一系列的反饋，才能進一步提升自己的領導力。

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第九個思想要點，我們再來談一下分布式領導力，也就是說在有多位領導者的組織中，領導力是同時發生的集體行為，而非一連串的個人行為——很多人都參與其中，而非僅限于有正式職位的人；領導風格是合作型而非控制型；

其次，分布式領導有三個顯而易見的後果：第一是“協同行動”，也就是領導層協力，使得分布式領導的整體強于各部分相加；第二是領導的界限變得更加模糊和彼此滲透，鼓勵更多的團體成員參與到領導其所在組織的行動中；

第三，它鼓勵人們重新思考組織内部的專業能力問題，拓展了對團體開放的知識的水平。總而言之，領導力變得不再為某一位正式領導者所有，而成為組織、網絡或團體的一項新興資産。

行文至此，已近尾聲，相比較第一本樊登講領導力的書，本書更偏向于學理化，但這種學理化，更有利于于我們深入系統認知領導力，所以還是強烈建議各位讀者好好閱讀本書。