《聯盟》互聯網時代下,公司和員工之間應該建立什麼樣的關系?

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互聯網經濟時代,凡事講究的是短、平、快,就連工作也是這樣。六七十年代的人找到一份工作,就會死心塌地一直幹到退休,很少想着跳槽或者改行。因為那時候晉升主要是以“資曆”作為衡量标準,也就是說你幹的時間越久,在單位的地位也就越高。

但對于現在的90後,跳槽、改行是常有的事。因為現在晉升的衡量标準不再是資曆,而是能力。隻要你有能力,就會被提拔,老闆不在乎你是不是新人。所以,就出現了讓企業老闆很頭疼的一件事:該不該拿出大量的人力、物力來培養員工,培養的優秀員工萬一跳槽了怎麼辦?

今天我們分享的《聯盟》這本書就解決了這個困擾。書中提供了一種,使雇主與員工之間的關系,從商業交易模式轉變為互惠互利模式的可行性方案,因為隻有當雇主與雇員結為強大的聯盟,而不是敵對關系,整個企業乃至整個社會才能繁榮發展。

好,接下來我們來說這本書的核心内容,我将從三部分給大家講解。第一部分是什麼是聯盟?以及聯盟關系的核心是什麼?第二部分是聯盟模式下如何經營職場人脈,為公司獲得情報?第三部分是聯盟模式下的同事網絡,如何挖掘員工的終身價值?

第一部分:什麼是聯盟?以及聯盟關系的核心是什麼?

在互聯網經濟時代,公司的員工都是把自己當做“自由人”,他們一邊工作一邊尋求更好的發展機會,隻要有更好的工作機會出現,他們就會毫不猶豫的跳槽。終身雇傭制不複存在,想要員工對公司絕對忠誠已是無稽之談。

就連通用電氣的首席執行官傑克·韋爾奇都說:“對公司忠誠?這毫無意義。”那如何讓員工發揮其最大價值為公司效力呢?作者指出一條出路:将雇傭關系看作一個聯盟,一份由獨立的雙方達成的,有明确條款的互惠協議。也就是說企業要和員工建立一種互利互惠的聯盟關系,而這種聯盟關系的核心是任期制。

什麼是任期制呢?所謂的任期制是公司将員工職業生涯重新規劃為一系列連續的任期,任期制讓員工可以承擔一系列對個人有意義的不同任務,從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業發展。

如果一個公司的經理對新來的員工說:“小王,隻要你好好幹,公司絕對不會虧待你的。”這樣的承諾對員工來說顯然隻是客套話,員工會覺得晉升無期,也看不到自己在這個公司的發展前景。但如果經理能把員工的職業生涯規劃成一系列連續的任期制,效果則大有不同。任期制的公司經理會對新來的員工說:“小王,你第一階段的任務是拓寬業務渠道,一年内将業績提高五個百分點,公司也會公費讓你參加培訓班,學習銷售技能,一年後如果你能完成任務,工資也将會提高百分之三十。”

這樣,員工不僅能清晰的知道自己的目标是什麼,還知道要給公司帶來多少利潤,自己能得到哪些技能以及能獲得什麼樣的晉升。這樣員工才有動力和幹勁,一門心思放在自己的目标上,就沒有心思想着跳槽了。在一個任期結束之後,再重新和員工制定新的目标和規劃。最終,一緻的興趣、價值觀和目标将增加公司與人才之間維持長期穩固聯盟的概率。

第二部分:聯盟模式下如何經營職場人脈,為公司獲得情報?

通過任期制和員工建立穩固的互利互惠的聯盟關系之後,下一步就要培養員工技能,然後為公司帶來更大利益。這也就是我們要講的第二個重點内容:聯盟模式下如何經營職場人脈,為公司獲得情報?

比爾·蓋茨說過:“将你的公司與競争對手區分開的最佳方式,将你與碌碌大衆區分開的最佳方式,就是充分利用信息。你如何收集、管理和使用信息将決定你的輸赢。”員工人脈作為一種信息來源,對公司有很大的價值。它是公司與外部世界交往并從外部世界學習的最有效方式。可惜的是,很多公司并不注重利用員工人脈。如何在幫助員工拓展人脈的同時,為公司獲取情報呢?這裡我們來說兩個方法。

第一個方法是鼓勵員工積極使用社交媒體展示自己。很多公司禁止員工上班期間發朋友圈、微博,認為這會影響工作效率。但其實員工社交媒體活躍度可以轉化為财務業績,拓展個人職業人脈也可以為公司“人才品牌”提供紅利。

幫助員工拓展人脈的同時,為公司獲取情報的第二個方法是為員工建立“人脈基金”。很多公司都會給員工報銷出差費用,但很少有公司給員工報銷“人脈請客”費用。美國領英就設立了“人脈基金”,員工可以報銷與業内智者共進午餐的費用,隻要他們在報銷報告中總結出他們從午餐中學到了什麼就可以。

第三部分:聯盟模式下的同事網絡,如何挖掘員工的終身價值?

很多公司都覺得離職、跳槽或是退休的員工,對公司來說已經沒有利用價值了。其實不然,就拿專業服務公司來說,專業服務公司的前員工經常推薦新客戶給老東家,當他們自己就是公司高管時,也會直接成為老東家的主顧。

除了專業服務公司外,大學也是充分利用“前員工”來為自己謀利的典範。比如很多大學經常組織校友會,也會組織畢業的校友資助學校修路,修建教學樓等等。

公司利用同事聯絡網與前員工建立聯盟有什麼好處呢?

作者指出四點:一是同事聯絡網能幫公司雇到優秀人才,因為前員工在公司工作過,知道公司需要什麼樣的人才,所以他會推薦給公司更适合的人才;

二是前員工能提供有用的情報。公司隻需定期對前員工進行标準問卷調查就能發掘出重要的信息,例如公司作為雇主給人留下的印象、競争者的情報和行業趨勢以及潛在客戶群;

三是前員工能推薦客戶。前員工可能成為客戶或推薦客戶,尤其是在這樣做可以得到獎勵時;

四是前員工是品牌大使。公司花錢打廣告可以提高知名度,但草根階層也能形成輿論,尤其是在社交媒體上,前員工對公司的肯定比公司自吹自擂更有效。

講到這裡,本書的内容就已經基本結束了。我們再來從頭梳理一下今天分享的要點。

首先,我們講了任期制是公司與員工建立聯盟關系的核心。任期制可以讓員工承擔一系列對個人有意義的不同任務,從而幫助他們謀求在一家公司的長期職業發展。

其次,聯盟模式下如何經營職場人脈,為公司獲得情報?有兩個方法:一個是鼓勵員工積極使用社交媒體展示自己;另一個是為員工建立“人脈基金”。

最後,我們講了聯盟模式下如何挖掘員工的終身價值?對于離職、跳槽、退休的員工,對企業也能發揮不小的作用,一是同事聯絡網能幫公司雇到優秀人才;二是前員工能提供有用的情報;三是前員工能推薦客戶;四是前員工是品牌大使。

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