透過保險公司對業務員的考核管理看保險産品

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透過保險公司對業務員的考核管理看保險産品。

今天閨蜜啊蘭給我電話，電話的那一方，聲音低沉，似抱怨非抱怨，就是有點可惜的感覺。

啊蘭說，她上一年基本上每個月都有保單業績，二月份業績稍好一點；今天内勤人員給她看了一個表格，内容是說她上年二月份的留才獎由原來的4000元減扣到1200元，原因是上年五月份打卡不達标，因此得減扣，如果接下來的這幾個月對應的時間打卡達标了就可以收回這1200元。

我想啊蘭當時肯定是不知道或是沒有概念，要不然她肯定無論如何都會回去打卡的。她第一次進入保險公司當全職業務員。她說這屬于輕創業。嗯，這個詞還是挺到位的。她說以前對保險業務的看法是“自由”，這個自由是指上班自由。現在做了快一年半了，她認為的“自由”其實并不是那麼自由。其他保險公司如何考核或是管理，我們不得而知，畢竟要親身深入體會過才知道。啊蘭這個公司對業務員的管理是這樣的：

一、入職條件

25-50歲，大專以上學曆，過往年收入20萬元人民币，醫生、金融行業的優選。交些許押金，離職退回。

二、從業大概流程

入職前四天三晚的本司養老院的居住體驗以及培訓，回司後30天的封閉式特訓營培訓，轉正後的專業化培訓（産品、行銷等保險顧問初步形成）。加上每天的早會、每月的産品政策宣導會議、進階培訓。啊蘭說這些過渡還是挺自然的，“洗腦”成份和壓抑感較少，而且它們的司歌還是挺好聽的。展業的形式有自主經營緣故、“孤兒單”客戶經營、有時還有電銷，公司有活動加持，如産說會、參觀公司自己産業等。

三、大緻考核情況

最特殊的一個身份考核是“**P”。啊蘭說簽了一張單，業務員基本所得是：1.次月發的傭金；2.一年半新員工的有責任底薪；3.如果是期交的保單則有續傭，第一年、第二年、第三年、第四年、有些有第五年傭金；4.續保費；5.留才獎；6.專職單續費獎（10元一個）；......

這些收入是有一些标準和要求，如獲客、考勤等等。

啊蘭上面那個是屬于留才獎。

我大概可以理解它這樣的考核管理制度。可能有聲音會說這個對業務員也太苛刻了！這擺着明顯是很苛刻的，聽說在台灣和日本，保險從業者是有底薪、福利很好，在那裡當保險從業員很體面；在我們這裡，保險從業者目前還沒有很得到身邊人的認可和尊敬，職業并不吃香。其實大家都認可保險這個産品和工具是很好的，對保險從業者卻并不認可。我有時也想過這個問題，那會不會是因為保險從業者沒有歸屬感？流失率高，導緻後續客戶服務工作不到位；工作福利待遇在各行業中很特别地存在，在于沒有固定穩定的保障，奉行的是多勞多得，導緻大多從業者單一地從自身生存角度出發”賣“保險，而很少有可以從容、淡定地從客戶角度去為客戶做配置計劃，畢竟保險産品講的是長期主義。種種問題，導緻信息不對稱，所以客戶久而久之便對保險、保險人員産生讨厭感。

那為什麼還要用這種制度去考核業務員呢？

保險公司有一個崗位人員叫”精算師“，我想它除了對産品進行精算以确保産品的可行性和科學性之外，對業務員的考核也是出于對經營公司的角度實行精算式管理，特别是對工資這一塊。保險從業需要很高的自律性，當業務員從業過程中懶散他（她）并不能在此行業中獲得收入；将業務員的收入以分期并以一定的标準來分發給業務員，在某一角度上可以起到防範業務員騙取傭金，還可以起來推動業務員持續發展的作用，另外的留才獎顧名思議就是公司對人才的需求表示。

單從這方面來說，這樣的長期主義的經營，确實也是出于對業務員的一種鞭策和成長空間的留存。對産品側來說也是有一定幫助。大家都知道有一個财務報表科目叫資産、負債以及所有者權益、成本、利潤等。業務員的收入成為公司的成本的時候，客戶的收入多與少除了公司自身經營所得外，成本的管控也是有相當大的關聯。如果一個公司鋪張學雜費，不會控制成本的話，那也是相當危險的。

當然，從資産側而言，業務員也是公司的資産的一部分，不善待業務員也是公司的一大損失部分。我認可它這個傭金發放的制度的某一層面的管理，但是是不是應該考慮給業務員發放一定的無責任底薪和生存福利，以穩定軍心？這樣對這個行業的發展會更長遠、健康。