人力資源管理升級：HR如何運用招聘年度總結與複盤進行策略調整？

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一、招聘年度總結針對三類受衆：

1、HRVP/HRD/業務領導總覽招聘運營情況，快速獲取招聘結果和關鍵信息進行預測性分析，驅動業務決策。

2、COE/招聘運營

及時獲取招聘業務行為和結果數據，分析異常數據，通過數據驗證、現場觀察等方式洞察問題本質，持續優化和改進。

3、Recuiter通過自動化的數據沉澱，幫助HR實現從數據采集到數據應用

二、分析對應三階段，遞進呈現關鍵數據

對企業招聘成果的分析，主要看招聘是否滿足了招到人、招對人和及時招到合适的人三個階段/水平的訴求，不同水平對應的分析角度不同，需要分析的數據價值也不一樣。具體參考如下:

第一階段  目标:招到人——注重過程分析：這一階段主要追求HC滿編率、招聘入職人數達标。關鍵數據有:招聘數據總覽、招聘漏鬥分析和渠道效果。

第二階段目标:精準招對人——注重效能分析精準招對人，強調招聘人效、招聘周期和招聘成功率。關鍵數據有：渠道轉化率分析、HR的工作效率體現和業務部門之前的協調效率，

第三階段目标:及時招到合适的人——注重專項分析，及時招到更合适的人，在階段二的基礎上進行分析。關鍵數據有:人才質量、招聘效能、應聘者滿意度等專項内容。

三、5大關鍵數據分析角度

01)招聘達成總覽——管理維度:主要呈現人才供需情況，包括社會招聘、校園招聘、實習生招聘等不同項目的達成趨勢及編制達成情況，分析雇主品牌吸引力和人才流向;·執行維度:通過發布數、申請數、完成數，洞察各部門到崗等招聘執行情況。

Ps,以上數據均可與往年進行對比，以體現企業招聘質量的提升

02)招聘漏鬥分析——掌握招聘各環節的通過率趨勢變化，并将其作為招聘需求達成所需資源判斷的參考。健康的招聘漏鬥應該是通過率逐步提升的，此外還要看線上流程是否匹配業務實際。

可關注數據:·簡曆篩選通過率:主要反映雇主品牌效果、簡曆的質量、HR對于篩選标準的理解;·面試通過率:可以反映HR和面試官對于人才标準的一緻性，以及面試官的協作效率;·Offer轉化率/錄用率:用于識人準确性、反饋周期、保溫期體驗等方面的評估。

03)渠道效果分析——簡曆貢獻分析

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4）招聘效率

分析在篩選簡曆、安排面試、Offer等關鍵環節HR工作效率，對比曆史平均招聘周期，橫向拉通各部門招聘效率，指出效率提升的關鍵環節和關鍵人，做到定向改進不内卷。

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5）招聘質量

分析崗位畫像與候選人畫像的匹配度，比如招聘一名銷售人才，要求他具備學習能力、表達能力、渠道拓展能力等能力項，在面試環節的重點考察，在評價環節的科學打分，在入職後試用期内的對比評估，都應數據上拉通人才質量在選用育留階段的情況。

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四、2大專項内容分析角度

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信息參考來源：北森—《5類角度12大指标，一圖看懂怎麼做招聘年度總結》

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