勞動爭議案件中應當由誰舉證?

題目：

勞動爭議案件中應當由誰舉證?

解答：

關於勞動爭議案件的舉證責任分配問題「誰主張、誰舉證」是我國民事訴訟法的一般舉證原則,勞動爭議案件的舉證責任,也應當適用這一原則.所以,原告在訴訟中對自己應當提供的證據必須提供.只有在特殊情況下適用用人單位舉證責任倒置的原則.特殊情況包括開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等勞動者無法提供由用人單位掌握管理的證據,這個時候法律規定由用人單位提供相關證據.同時立法者考慮到用人單位制定的規章制度、職工的檔案材料、考勤記錄、工資發放記錄、交納社會保險記錄、福利設施和待遇發放記錄、勞動安全設施材料等都掌握在用人單位一方,勞動者對這些證據是不可能具有舉證能力的.因此《勞動爭議調解仲裁法》第6條規定：發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據.與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的用人單位應當提供；用人單位不提供的,應當承擔不利後果.在實踐中最常見的案件就是勞動者主張追討加班工資,如果要求勞動者來提供加班的證據這顯然比較困難,因爲考勤表一般都是由單位保管的,勞動者一般很難獲得.所以,在勞動者有這樣的主張時,要求單位來提供證據,如果單位不能提供相應的證據,法院就會認定勞動者的主張成立.根據《工資支付暫行規定》第六條的規定：「用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,並保存兩年以上備查.」這也就是說用人單位只是對加班記錄有保存兩年的義務.因此對於此之前是否加班的證據不負舉證責任.當然,如果勞動者對於兩年之前的加班事實能提供充分的證據加以證明仲裁還是支持的.由此可見,這樣的規定對有些在加班考勤等規定不完善,資料不齊全的單位來說很不利,如果勞動者利用單位的這些漏洞,主張自己加班工資,而考勤加班的相關證據要有單位來提供,單位不能提供,就會造成單位的損失.所以,筆者建議,用人單位要注意法律上的這些規定,完善自己必要的材料,保證單位的合法利益.