《隐形領導力》：隻有領導才有領導力，是我們認知裡最大的陷阱

“我就是一個普通人，但我也想在職場上獲得發展，我想好好工作讓生活過得更好。但，我總是有點力不從心……”

我是抱着這樣的問題打開《隐形領導力》這本書的。

書的扉頁上寫着“寫給普通員工的領導力實踐手冊”，這本書通俗易懂，案例對标，每一篇文章聚焦解決一個職場工作中遇到的痛點。

作者少毅是一位生涯規劃師，同時有着豐富的職場經驗，他曾用這套隐形領導力法則，幫助上萬人走上了管理崗位。正因為他親自輔導過大量的職場人，書中每一個案例都來源真實，作者從一個個鮮活的故事裡，為我們提供了切實的解決方案。

也許有人會說，我不想做領導，我隻想把自己想做的事做好，我并不需要領導力。

作者在開篇點明了這種思維誤區：隻要你想做事，想達成自己的目标，就不可避免的需要借助别人的力量，這個時候，你就需要領導别人。所以，本書提到的領導力，更多的是指一種影響力，一種通過自身行為去影響并調動身邊資源的能力。

我見過太多的人，包括我在初入職場的那幾年，在工作中很努力，但總是得不到太多的認可，也很難有機會獲得成就，造成這種困局的原因是，我們隻是在調動自己，讓自己投入時間和精力去做事，卻不會調動别人幫助自己去做事。

很多人正因為沒有掌握這份調動資源的領導能力，盡管辛苦付出，卻隻能盤踞在職場的基層。

我梳理出三種普通員工常見的職場困惑，通讀全書後找到了對标方法，總結出了3條普通員工的升遷之道。

困惑一：我的工作内容很基礎，很簡單，很難做出成績來被領導看到。

對标方法：把小事做成大事

書裡作者舉了阿裡巴巴前任總裁兼CEO衛哲的例子。

衛哲初入職場時隻是一名實習生，工作内容隻是負責翻譯和剪報。他暗中觀察哪一類是老闆看過的，然後重點剪裁。打印資料是基層員工必做的“無聊”工作之一，但衛哲在打印資料時會根據領導的習慣和偏好來調整字體和字号，并且按資料的重要性進行排序。這樣的基層員工當然”出挑“，很快他就被步步提升，成為當時行業内最年輕的副總，後在馬雲的力邀下加入阿裡巴巴，并被委以重任。

也許你會在内心”鄙夷“，這不是在巴結老闆嗎。其實不然，老闆也是我們工作中的服務對象，幫助老闆獲得高質量的信息是員工工作能力的一種體現。

作者總結到：把小事幹成大事，就是不要隻盯着自己眼前的工作，而是去思考自己工作的意義和目标。

看到這個案例，讓我想起了自己的一位同事。

我的同事多年來在助理崗位上默默無聞，但有一次，他拿出了自己服務市場中一位經銷商細緻的數據分析，保管數據表格是他的日常工作，在常人看來，那是個沒過多含金量的瑣碎的工作内容，但他卻能在大量的數據表格中針對某一個重點市場做出細緻的分析，給領導和工作團隊提供了另一個分析市場的視角。從而從衆多的助理級員工中獲得了一次脫穎而出的機會。後來，這位同事成了大家心中公認的數據分析師。

那怎麼才能把小事做成大事呢，作者也出了方向，那就是讓自己向工作的上遊和下遊延伸。

再平凡瑣碎的基礎工作也有鍊接這工作的上下遊，比如衛哲，他承擔的隻是打印資料的工作，但資料的下一個去處是要交給老闆閱讀，所以，他會向這項工作的下一步延伸，為老闆把資料進行排序，方便老闆查閱和存檔。

類似這樣的案例還有很多，比如負責前台接待工作的人，每周把來訪電話做一份總結，一個季度後找到了重點反饋問題的提及率交給銷售部做為産品改進的參考；一名做行政工作的員工，每周采訪公司中一位部門主管，采訪了20位後，形成了一份成功者經驗方法總結，共享給同輩們學習……

這些把小事做到極緻，并把目光延伸到工作關聯部分的人，都在看似簡單的工作中做出了自己的”成就事件“，獲得了被領導認可的機會。

困惑二：我把經驗教給同事或新人，會不會”帶出徒弟，餓死師傅“。

對标方法：關注不同層階的職業能力

作者有一次參加了海底撈的員工分享會，發現有位老員工事無俱細的給新員工分享工作經驗。作者問海底撈的主管：”這些老員工分享自己的寶貴經驗，不害怕新人超過自己嗎？“這位主管回複：”少毅老師，這位老員工希望成為明星員工，将來還想成為店長，這點經驗對他來說不算什麼。“

由此可見，這位老員工毫無保留的手把手給新員工傳授經驗，原因很簡單，在他眼裡，他根本不想成為優秀的服務員，他的目标是優秀的店長。如果他隻想做服務員，就會和身邊的同事競争，但當他想更上一層樓的時候，他就會成為領導者，去幫助身邊的同事。

所以，要想超越，不是把控着經驗不外傳，也不是去一味的拼體力，拼加班，而是要在更主層次的資源和格局上努力，讓自己成為領導者。

而這個更高導次的格局背後的邏輯，是每個人的職業能力有四個層次：執行、流程、标準、規模。你在不同的層次上努力，就會因俱備相應層級的能力而獲得相應職位的提升。

書中特别聚焦到流程和規模這個層次，做了更詳細的舉例和闡述：如果你在執行層面上已經勝任，如果想擴大影響力并提升下一步的能力，就要學會把日常的執行進行總結，以清單和手冊的方式形成流程和标準化的操作指引。

作者寫道：每一份工作必然都有自己的流程和方法，隻是我們很少去思考和沉澱，隻能靠自己投入更多的時間才能做得更好。我們沒辦法把自己的能力複制給别人，也就更加談不上有精力去指導甚至去領導别人了。

讀到這個段落時，我想到了自己工作中的一些案例。我們帶的項目組在每次取得成果後，都會按要求做一個工作報告，這個工作報告中呈現的其實就是經驗的總結，報告中，會把執行過程、分工方式、收獲和不足形成文字，當其他省區的同事想了解相關項目，我們就能及時輸出讓兩個、三個甚至更多的省受益。

當我們具備了形成流程和标準的能力，我們的影響力範疇自然就會增大。

所以，不用把經驗藏起來，當我們把經驗或思維從執行上升到流程和标準，把能力沉澱為清單和手冊，努力把能力複制給身邊的同事，我們的能力就會有質的飛躍，自然而然的， 我們就會成為團隊的領導者。

困惑三：我也想在工作中作出成績，但我的資質和能力有限，工作中總是有點力不從心，

對标方法：善于請領導來幫忙

工作中，我們躲着領導的理由有很多：

内心害怕領導，不敢去打交道。

領導太忙，不想去麻煩領導。

找領導不就證明了自己能力不行嗎？

作者在書中告訴我們：工作中，領導是我們最應該去調動的資源，善于請領導來幫忙的人更受領導重視。

每個領導都有三大資源能幫到我們：權威、經驗、人脈。

書中有一個特雖典型的故事：作者的學生嬌嬌，因為學曆不高，好不容易找了一份實習的工作，實習期間，她把領導當作資源，做工作時多琢磨、多請示、多反饋，實習期間在領導的幫助和輔導下，工作完成的還算不錯。可惜最終還是因為學曆原因沒有轉正。嬌嬌很灰心，但作者給她支了一招，去找領導幫忙。

嬌嬌寫了一份實習總結發給了領導，總結中記錄了自己實習的成長經曆，領導看後非常感動，發朋友圈說這是她帶過的最好的實習生之一，可惜沒有留下來，問大家誰願意收這個有潛質的徒弟。後來，這位領導的朋友們紛紛來要嬌嬌的簡曆，嬌嬌很快找了工作。

這個故事有沒有讓你腦洞大開！

其實，做為下屬的我們首先要打破”求助即丢人“的誤區，身邊有能力有資源的人求助，化解自己困境的同時，還能讓對方感到被需要、被重視、有價值。這個時候，求助就成為了一種交換行為。領導是我們的資源，我們也是領導的資源。下屬不怕累，努力提升自己為領導效力，領導有格局和抱負，在實現組織目标的同時，成就下屬。上下級彼此配合，獲得共同成長。

以上，就是我從書中梳理出的三條升遷之道：把小事做成大事、關注不同層階的職業能力、善于請領導來幫忙。

”隻有領導才有領導力，是我們認知裡最大的陷阱“。每個人都是從職場小白一步步羽翼豐滿，在基層打拼時，如果我們能提早意識到領導力帶給我們的幫助，我們就能通過刻意練習，來增強我們身上的影響力，從而不斷的提升調動身邊各種資源的能力。

當然，這本書裡提供的方法不止于以上三點，我們在職場的不同階段，面對不同的問題需要更多的實戰方法來解決，這本書8章33篇文章，提供了近30種方式方法，來教會我們如何看到領導力，并學會掌握它。

在這本書的最後，作者還為大家提供了三個免費福利：一年共讀50本書；獲得價值199元的14天溝通能力提升訓練營；一次一對一的職業咨詢。這三項福利，對每個職場人來說，也是能力提升的路徑。

作者在書中有一句話非常經典：學習的目的不是為了獲得，而是為了改變。不論多少的方法多少的福利，都需要我們付出行動去親自試一試，親自去驗證這些方法和經驗為我們的工作帶來的輕松與高效。