要想招聘做的好，背景調查少不了（二）

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2．面試結束後，入職前進行調查。

優點：（1）之前面試淘汰的人已經不需要調查。（2）發現應聘者弄虛作假，企業可以靈活處理，錄用與否的主動權在企業手裡，幾乎沒有任何風險。

缺點：（1）時間緊、調查的信息可能不全面充分。（2）候選人在等待過程中，有可能去其他公司了，從而流失人才。

3．試用期中進行調查。一般急招的情況下，考慮在試用期再進行背景調查，在這段時間随時跟蹤入職人員情況，發現問題及時在試用期解除勞動合同。

優點：能盡快吸引優秀人才入職。

缺點：試用期辭退員工必須證據充分，不然有可能要承擔法律風險，同時試錯成本也是對企業的一種損失，如果給企業造成經濟損失也得不償失。企業可根據自身實際情況，靈活選擇背調時機。

（三）調查前準備

1．必須征得被調人同意，并取得授權，簽訂《個人資料調查授權書》。

與應聘者直接溝通，說明背調是公司招聘過程的必經環節，目的是更加全面了解應聘者，同時承諾不侵犯員工個人隐私，并做好保密工作。一般在面試登記表登記候選人的工作信息時，會收集可以用作背景調查的信息，并且獲得候選人的授權，授權書要說明公司可以調查候選人提供的證明人以外的人員。

注意事項：

（1）對于高層崗位的背調，可能調查範圍更加廣泛，如果未經應聘者同意，

貿然調查可能會涉嫌侵犯應聘者個人隐私，引起法律糾紛。

（2）尤其是對在職候選人背調，要提前溝通。

确認是否可以開始該段工作經曆的背調，一方面因為在職背調存在風險，通過溝通需要體現必要關懷；另一方面，如果候選人以某種理由拒絕此時開展背調，可以詢問、收集及審視具體原因，并且協商可以開啟背調的時機

（3）如有必要，可以要求候選人提供至少 3 個背景調查電話，比如 HR、業務部門領導、同事等，從不同的角度進行背景調查。或者網上搜索該公司電話，比如官網，招聘網站等，直接打到對方公司進行信息溝通。

（4）未經應聘者書面授權的背景調查，可能會觸犯的法律條款：

從民法上看，這種行為屬于“侵權行為”，具體侵犯的是應聘者的隐私權，如果對應聘者造成影響後，可以通過法律手段要求侵權方進行精神損害賠償。從刑法上看，依據《刑法》253 條，這種行為可能涉嫌“非法獲取公民個人信息罪”，應聘者可以向公安機關控告，要求追究行為人的刑事責任。

2．設計調查内容

（1）依據崗位不同、級别不同設計不同的背景調查表，問題側重點不同。中層高層管理崗位要側重于管理能力、溝通能力、決策能力、創新能力方面的真實性識别；低端崗位側重于了解執行能力、學習能力、工作主動性和離職原因以及需改進的方面。

（2）應包含的基本内容：

①學曆資質信息；②職業資格證書和認證信息；③入職時間和離職時間；④職位和工作内容：實際工作内容和責任，是否具備管理職能；⑤工作表現：工作能力、工作态度、業績評估情況；⑥薪酬福利待遇；⑦離職原因；⑧原雇傭關系：是否解除勞動關系、有無經濟糾紛、培訓協議、保密及竟業禁止約定、勞資糾紛等；⑨特殊崗位可能還要了解應聘者有無違法記錄、金融違法記錄、社會關系等比較隐私的信息

（3）盡量方便證明人。在要求證明人進行回答時，一般設計結構性問題，盡量避免提問過多的開放性問題。這是因為開放性問題需要證明人進行一些必要的思考。

（4）問題之間最好有邏輯關系，相互呼應。應遵從先易後難，先簡單後複雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對方的抵觸及反感，從而使調查難以繼續下去；如薪金調查确認等，就應放在後面進行調查；

（5）設計問題不宜過多，不宜過于複雜，一般不超過 10 分鐘

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