讀書系列24-人才培養法則

從“種子”到“果實”的人才培養法則，是《麥肯錫思維》一書第18章節的内容，這一章節有衆多落地的人才培養法則，是在實戰指導上含金量很高的一個章節，推薦閱讀。

其含金量的表現在以下4個觀點：

觀點1：人才的培養從選人即開始，壓力面試是招聘新人的常規方式。

從細節上來講，面試要進行多輪考核。可以一個面試官進行，也可以兩個面試官一起進行；相對狹小的房間，通過面對面的距離塑造壓迫感的氛圍，使求職者保持興奮和緊張的狀态。

通過壓力測試要了解到，應聘者的知識儲備水平，抗壓能力，應變能力，解決問題的思維方式；甄别過往的工作經驗，工作水平；設置挑戰性的話題，呈現求職者的情緒狀态和思維的活躍度與靈活性，判斷其職業的上升空間。

觀點2：搭建員工培訓體系

學曆僅代表了文化水平，能力才是工作中出色的表現。所以，持續地學習和成長是企業發展的保障。選取優秀的“種子”，為這些“種子”提供優質的成長空間，幫助他們成長為能力更強、素質更高的“成熟果實”，完善員工的培訓體系，培養優秀人才不僅是企業的成長基礎，也是管理者的重要職責。

麥肯錫公司在人才培養上的投入度是比較高的，會拿總收入的5%來進行培訓。每一個員工的培訓費用高達兩萬美元，可見其重視程度。培訓知識和技能是一方面，重要的是思考和處理問題的方法。像前一章節的“導師制

”的内部人才培訓梯隊也是較好的說明。

同時，值得注意的是會把培訓與績效、評估、反饋、晉升等挂扣，其落地性可見一斑。

觀點3：培訓效果，方法比知識更重要

盧梭曾說：“形成獨立的學習方法，要比獲得知識更加重要。”所以，學會問“為什麼”和“怎麼樣”，學會從多角度思考問題，改進你的方法，優化和叠代每一個解決方案。

觀點4：“不晉則退”

在麥肯錫，每個咨詢人員在同一個職位的平均年限是2-3年，在這個年限内，如果沒有升職，那麼就要離開。這個觀點也極好，培訓是成長手段，但也有壓力感的打造。沒有人擁有“永不淘汰”的特權，透明化的方式來保證公司從上到下每一位員工都是最優秀的人才。

同時，在麥肯錫的考核機制中，每一次晉升都是根據考核重新開始的，之前的所有經曆都忽略不計。可見，“不晉則退”的嚴肅性，嚴謹性，嚴厲性。像之前常說的，“嚴格才是大愛”。這與“末位淘汰”異曲同工，隻有把不優秀的員工淘汰掉，才能激活整個團隊。

人才法則的落地實施，需要透明公平的環境打造，隻有營造“沒有什麼是不可能的”企業人才的培養法則，在每一個員工心中都有發展的危機感，居安思危，居危思進，形成企業内部人才的良性競争，企業的發展才會穩健有序。

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