導讀一百二十七｜樊登：可複制的領導力

從今天這本書開始，個人會解讀一系列關于領導力方面的書籍，那麼在領導力這一方面個人選的第1本書，就是樊登老師的可複制的領導力，那麼為什麼選擇這本書呢？

首先，第1個原因很簡單，因為這本書比較火，幾乎隻要知道樊登讀書的，基本上都不會對這本書陌生，第2個原因是樊登老師自己做這個領導力培訓，這一塊據他自己說做了10多年。

那麼這10多年的經驗方法以及學習的沉澱，可能會有他自己總結的一個關于領導力的一套有意思的觀察角度以及相關的具體方法論。

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那麼我需要指出來的是，我并不會按照樊登老師自己設計這套書籍的章節框架來給大家導讀，也不會把這本書當中提到的方方面面都提出來。

因為在我看來，我隻需要萃取這本書當中，我個人覺得可能對大家很有啟發的一些觀點以及方法論就足以了，而一些細枝末節的東西，大家基本上具備基礎的常識，就足以自己領會。

那麼本書第一個思想要點，就是領導力，它不是靠悟的，它是有一套成體系的，可以标準化，并且可以複制的具體方法論，也就是說我一學就能夠掌握并且運用的。

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其次，我們經常講執行力，但是在樊登老師看來，這個執行力是一個僞命題，為什麼這麼說呢？

因為他認為員工的執行力跟領導的管理能力，或者說領導能力密切相關，你與其說這個員工執行力不強，不如說你這個領導的領導能力不強。

再次，既然我們講這個領導力是一套，可以複制，可以學會且标準化的具體方法論，那麼這個樊登老師就在這裡給出了我們提升第1個領導力的方法論，就是你作為領導布置一件事情你至少說5遍。

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但是在這裡需要注意的是這個說5遍不是簡單的重複這件事情複述5遍，這五遍的流程是這樣的，第1遍就是你自己來說，第2遍由執行的人來複述。

第3遍就是讓員工回答去做這件事情的目的是什麼？第四遍，你覺得這件事可能出現什麼意外？那出現了意外，在什麼情況下可以自主決策以及而在什麼情況下需向我反饋？第五遍，如果讓你來做這個事，有什麼好的建議與想法？

那麼當你看到這個技巧方法論的時候，我建議你馬上去跟人這種互動交流一下，去實際的檢驗一下，在這個過程當中是如何具體靈活運用的。

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另外需要注意的是在網上運用以及面對面運用中的區别，最後在反複的運用，反複的運用過程中，内化成自己的一套本能的思維方式，我自己試了一下，還不錯。

第二個思想要點，管理就是通過别人完成任務，那麼在這個過程中，需要對别人給予溫和而堅定的鼓勵，允許其試錯。其次，管理者的三種角色，初級管理者，核心任務是完成任務，取得信任；

中級管理者，需要既能解決問題（拆分上級目标，協調部門處理等），又能營造氛圍；高級管理者就要多營造氛圍，借助其他人來達成目标。

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這裡提一下啥叫營造氛圍，比如書中提到的海底撈給員工營造的氛圍，給員工配保姆；允許談戀愛；給員工父母發工資；離職員工還有津貼等，那這裡問題就來了，貴公司目前給員工營造了什麼氛圍？沒有的話，怎麼營造？如何落實？

第三個思想要點，用遊戲機制來塑造組織流程，具體操作路徑：第一，設定全員參與的共同願景，請注意這裡是說的是全員參與，其次，這個願景具有極強的号召力，甚至會吸納源源不斷的外部的人參與進來。

第二，制定清晰具體的遊戲規則，比如書中提到的韓都衣舍，招來的人根據遊戲規則，配對成一個小的創業公司，獲得的利潤30%給公司，70%由創業小組自由分配。第三，建立及時的反饋系統，員工做了一件事，用戶，其它成員，領導的及時反饋很重要。

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第四，自願參與，随時退出。這裡可以分為三步，第一步，要别人自願來，第二步，設定期望值（幹多久？幹到什麼職位？）第三步，簽訂協議（根據期望值簽訂，過期有意願留，繼續續簽。）

第四個思想要點，目标一緻性。在樊登老師看來，團隊不是家，可以比拟是一個球隊，大家彼此分工協作，朝着共同目标進軍，所以目标一緻性非常重要。

其次，在給員工反饋時，可以強調目标，強化其為自己追求目标，共同目标的觀點，也得有效适度授權。

再次，對待前員工的二種方法。第一種方法，建立前員工聯盟，第二種方法，前員工創業，可以投資。

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第五個思想要點，目标管理。這裡有幾個方面，需要注意，第一個方面，目标分為方向型，過程型，具體型，簡單理解可為，長期，短期，當下目标。

第二個方面，目标管理四大難題以及解決方案，第一，參與度不夠，執行力不強，怎麼解決？目标一定要是在團隊成員在地位平等充分互動溝通中一緻達成的。

第二，資源匮乏，要實現目标，有太多條件限制，怎麼辦？找亮點，也就是說根據你自己現有的資源，來做一個小的突破口。

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第三，目标太宏大怎麼辦？一個宏大的目标必須拆分為具體可操作的小目标分配到每個具體的負責人。第四，目标變化怎麼辦？提前做好預案。

第三個方面，一個好的目标符合smart法則。也就是這個目标明确具體，可量化，能夠接受，符合實際并且有時間限制。

第4個方面，樊登的目标管理心法：目标書寫=動詞+任務+指标+目标。前面兩個所謂的動詞+任務，比方說，提高月季度銷售額的50%，又比如提升大家的領導力能力。

指标，是指在一系列工作中可以測量的數據指标，比如出勤率、銷售額，并且還需要确定業務重點，确定業務成功的關鍵因素，确定關鍵指标。目标就是前面說的五個衡量好目标的方面。

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第六個思想要點，溝通視窗。這個其實是說，溝通視窗可分為隐私象限、盲點象限、潛能象限和公開象限四大區域。這個隐私象限，就是自己知道而别人不知道的事情，比如，不好意思說的，忘了說的，盡在不言中的。

盲點象限，就是自己不知道，但是别人知道，一方面可借用他人反饋掃除盲點，但也需要注意，盲點也有可能是優點。

潛能象限，溫和而堅定定的語言，激發員工潛能，因為好的團隊，就是讓團隊中80%的人都能得到80分，公開象限，就是那些我們知道并且别人也知道的信息。

在樊老師看來，我們需要不斷拓寬自己的公開象限，比如大家知道我在簡書中寫了許多讀書筆記，這就是公開象限的一方面，在這個過程中，你會得到别人尊重與信任，而領導力的核心就在于得到成員的尊重和信任。

另外隐私象限，盲點象限也可以轉化為公開象限，比如隐私象限轉化，可以在非工作時間談心聊天，盲點象限可以懇請反饋。

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第七個思想要點，溝通。在這個過程中，個人認為有意思的是，管理者在面對情緒失控的人時，最好的辦法就是千方百計讓他說“是”，認同它的情緒。比如，你是不是感到很傷心，很難過？是不是+情緒詞彙。

第八個思想要點，作為管理者，一定不要輕易對員工做推理。為啥，因為在推理過程中，很容易忽視實際情況，隻按自己想見的辦事。

其次，正面反饋與正向的負面反饋，正面反饋，表揚并給出原因；正向的負面反饋，第一步，準備事實，第二步，隻講事實以及影響後果，并鼓勵傾聽與商讨改變，第三步，行動總結與改進計劃。

第九個思想要點，高效工作法，大緻分為收集、整理、組織（行動清單，等待清單，③未來清單）回顧和執行五大步驟，建議用清單app。

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高效決策法，六頂思考帽，也就是戴上白色思考帽，意味着需要将精力集中于客觀的數據和事實，戴上綠色思考帽時，意味着需要用跳躍性的創意思維進行思。

戴上黑色思考帽時，要求人們運用否定、懷疑、質疑的看法，合乎邏輯地進行批判，戴上紅色思考帽時，意味着人們可以表現自己的情緒，還可以表達直覺、感受，而戴上藍色思考帽代表着指揮官和管理者，所有成員都必須聽從他的指揮。

行文至此，已近尾聲，樊老師這本書提到的領導力提升方法，就是拿來用的，所以你覺得哪點有幫助，就馬上在現實生活中練習練習，反複複盤，這樣才能發揮這本書的效力，我今天也會在自己做的組織中運用一下，看看實際操作中會有哪些問題以及啟發。